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Análise De Perfil Comportamental: O Que Isso Tem A Ver Com Você Ou Sua Empresa?

Análise de Perfil Comportamental: o que isso tem a ver com você ou sua empresa?

Identificar o melhor perfil comportamental para cada contexto organizacional sempre foi um desafio para as organizações, especialmente para os profissionais de RH.

Na verdade, desde a antiguidade o ser humano busca compreender o outro, classificando o comportamento em padrões mais ou menos definidos, e desde então várias perspectivas passaram a ser consideradas e aperfeiçoadas ao longo do tempo. Na Grécia, por volta de 444. a. C., se acreditava que os quatro elementos da natureza exerciam influência básica sobre o comportamento das pessoas. São eles: fogo (descrevia alguém mais agitado), água (alguém que tinha um comportamento mais fluido), terra (descrevia uma pessoa centrada) e ar (descrevia uma pessoa mais leve em seus relacionamentos).

 

Você ficou curioso por conhecer mais um pouco a respeito da história sobre o estudo do comportamento humano? Continue lendo e conheça um dos recursos mais modernos na avaliação de perfis comportamentais, utilizado para desenvolver talentos, realizar gestão de pessoas, desenvolvimento de líderes e outras ações de recursos humanos.

 

Já por volta de 370 a. C., Hipócrates propôs algo diferente, mudando a perspectiva do externo (os elementos da natureza) para o interno (fluidos). Segundo ele o nosso temperamento sofria influência dos nossos quatro fluidos corpóreos essenciais (substâncias presentes em nosso organismo): seríamos alegres de temperamento, na predominância do sangue; já a predominância da bile negra, nos tornaria sombrios de temperamento; entusiásticos quando predominasse a bile amarela; e calmos de temperamento quando a nossa fleuma tivesse maior representatividade.

O estudo de Hipócrates sobre os quatro fluidos e seus quatro temperamentos, mais tarde chamados de humores, foi ampliado pelo médico Galeno, por volta de 190 d. C. Por descreverem padrões de comportamentos universais das pessoas, tornaram-se a base da medicina grega e romana, dando origem aos conceitos Colérico, Sanguíneo, Fleumático e Melancólico, como tendências comportamentais das pessoas. A compreensão era de que uma pessoa saudável seria aquela que apresentasse esses quatro fluidos de modo harmônico em seu organismo, enquanto que a ausência ou excesso de um desses fluidos implicaria no adoecimento.

Como vimos, o simbolismo em torno do número quatro se apresenta em várias civilizações, parecendo estar no inconsciente coletivo desses povos. Os quatro Evangelhos do Novo Testamento foram escritos por homens de quatro características diferentes: o espontâneo Marcos, o histórico Mateus, o espiritual João e o erudito Lucas. Em 185 d.C., o bispo grego da igreja primitiva romana situada em Lyon (Grécia), deu uma explicação do porquê os quatro evangelhos eram necessários: “As criaturas viventes eram quadriformes”, e, portanto, “o Evangelho também é quadriforme”. Esta citação faz referência a visão que o profeta Ezequiel teve, de quatro querubins, relatada no livro bíblico que leva o seu nome. Na visão, cada ser tinha quatro rostos distintos e quatro asas, dentre outras características que não ressaltaremos aqui.

Seguindo o mesmo simbolismo referente ao número quatro, o médico e psiquiatra suíço Carl Gustav Jung passou a estudar traços de personalidade, e classificou o indivíduo em quatro fatores, introduzindo, a partir daí uma terceira perspectiva que levava em conta quatro funções psíquicas: Sensação, Pensamento, Sentimento Intuição. Mais tarde a aplicação dessa sua teoria ao contexto organizacional resultou nos fatores: Produtor, Intuitivo, Sensitivo e Analítico.

Sua teoria buscava compreender o que as pessoas têm em comum, bem como suas diferenças. Sua teoria jamais pode ser adotada como uma espécie de horóscopo, tendo em vista que “a psique humana é dinâmica”, com “trocas entre conteúdos conscientes e inconscientes” (Zacharias, 2003, pág. 8), o que confere uma complexidade e dinamicidade dos processos psíquicos de cada pessoa. Desse modo, os seus estudos devem ser observados à luz da singularidade e imprevisibilidade que o inconsciente representa.

Com base na teoria de Jung, e adotando também o simbolismo quaternário, o psicólogo americano William Moulton Marston idealizou a metodologia DISC que são as iniciais para os quatro fatores a seguir:

 

  • Dominance é Dominância: analisa o controle, o poder e a assertividade;
  • Influence é Influência: avalia as relações sociais e a comunicação;
  • Stability é Estabilidade: analisa a paciência e persistência;
  • Conformity  é Conformidade: avalia os aspectos relativos a estrutura e a organização.

 

Diferente do enfoque dado até àquela ocasião aos aspectos patológicos (doenças), Marston passou a se interessar pelas pessoas ditas “normais” e a estudá-las com base na teoria de Jung, ampliando os estudos com esse novo olhar. Ele entendia que os preditores do comportamento não eram os elementos da natureza, nem os fluidos, nem estava restrito a maneira de pensar. Do contrário o mesmo comportamento se manifestaria em vários ambientes.

Seus estudos deram então origem ao livro “As emoções das pessoas normais”, em que ele apresentou a metodologia DISC, disponível hoje no mercado através de ferramentas que agregam o arcabouço teórico aos algorítimos que são executados por softwares avançados, e que geram relatórios e indicadores com base nas respostas dadas por quem se submete a avaliação.

Em 2007, embasado na metodologia DISC, surge o Profiler, um recurso genuinamente brasileiro, que utiliza um banco de dados 100% nacional de pessoas avaliadas, e que é utilizado como ferramenta de apoio em Gestão de Recursos Humanos, buscando utilizar o máximo do potencial do indivíduo por meio da satisfação e adequação ao cargo.

A metodologia DISC revolucionou na medida em que passou a utilizar teoria de Jung não para explicar o comportamento de pessoas mentalmente enfermas ou juridicamente tidas como insanas, mas para explicar as respostas das pessoas consideradas “normais”, que apresentam respostas diferentes a um mesmo estímulo. Daí passou a ser utilizado em larga escala no ambiente corporativo como uma ferramenta de Mapeamento de Perfil Comportamental.

Do mesmo modo como recomendado aos estudos de Jung, nunca é demais lembrar que os relatórios comportamentais apresentados pela metodologia DISC devem ser utilizados dentro de um contexto de avaliação que envolva o contato pessoal. Ele pode ser aplicado previamente, mas com o objetivo de dar subsídios para serem explorados durante entrevista de avaliação. É portanto um recurso adicional ao processo de avaliação.

Atualmente essa metodologia já é amplamente utilizada no Brasil por grandes empresas e multinacionais. Em nosso processo de coaching individual, utilizamos para avaliar o estado inicial do cliente (coachee), de modo a agregar na identificação das potencialidades e fraquezas, o que possibilita traçar um plano de ação para impulsionar suas principais forças (pontos fortes), conduzindo-o em direção ao objetivo esperado. O DISC/Profiler foi testado pelas áreas de pesquisas da UFMG, USP e Ministério de Tecnologia, e atingiu 97,97% de acerto.

 

 

 

Quais destes perfis mais lhe descrevem?

 Antes de você ler sobre os quatro perfis DISC/Profiler abaixo, vale ressaltar aqui que a psique humana não é estática, como já dissemos anteriormente.

O DISC/Profiler considera quatro perfis comportamentais que são:

  • Comunicador
  • Executor
  • Planejador
  • Analista

Para fins didáticos, apresentamos abaixo uma síntese isolada de cada perfil, mas ninguém tem só um destes perfis – ninguém é ou isso, ou aquilo. Em geral as pessoas apresentam predominância de um ou dois perfis. Outras pessoas apresentam a predominância de três deles, por exemplo. A forma como cada perfil se apresenta recebe influência do momento atual que o avaliando está vivenciando e, portanto, diz muito a respeito desse momento e de como o indivíduo vem lidando com a situação.

 

Como a análise de Perfil pode ajudar na Gestão de Pessoas e de Liderança

Gerir pessoas tem sido um desafio constante, e a melhor forma de começar a fazer isso, é conhecendo o capital humano que sua empresa tem à disposição. Independente do cenário político e econômico que o país vive, todas as empresas desejam fazer mais com menos, isto é, buscam otimizar os seus recursos utilizando o máximo do potencial disponível de suas equipes.

Nesse sentido, conhecer o perfil comportamental de sua equipe é um meio poderoso para se fazer uma gestão eficiente do capital humano disponível, sob pena de se alocar profissionais em áreas ou atividades em que eles não apresentarão seus melhores resultados, por inúmeros fatores que são perceptíveis no DISC/Profiler: como o seu perfil se apresenta, e como vem buscando se adaptar ao meio e suas demandas? Qual o estilo de liderança adotado e como vem se adaptando às exigências? Que análise é possível fazer entre o perfil do liderado frente ao perfil do gestor, e como um impacta no outro? Que competências precisam ser melhor desenvolvidas?

Esse instrumento tem como finalidades atender as seguintes demandas:

  • Processos de coaching (acesse aqui no site o formulário para agendamento da sua primeira sessão)
  • Processos seletivos
  • Ações voltadas ao desenvolvimento de pessoas dentro das empresas
  • Remanejamento
  • Construção de equipes
  • Gestão motivacional
  • e outras

Para ser utilizado em processos seletivos ou mesmo processos internos nas empresas, é necessário ter muito claramente definido o que se espera, quais habilidades e competências são necessárias para a ocupação dos cargos, e que expectativas a empresa tem quanto ao ocupante da posição, e quais desafios esta pessoa terá no exercício das suas funções.

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FONTES:

Zacharias, José Jorge de Morais. Quati, Questionário de Avaliações Tipológicas, 5ª ed. Revista e ampliada. São Paulo. 2003.

SolidesRH

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